Echtzeit-Monitoring einer kulturellen Transformation

Ben Heigert July 8, 2019 5 MINUTE READ

Wie wirkt sich die aktuelle Stimmung in einzelnen Zielgruppen auf das Ausbilden einer erwünschten neuen Unternehmenskultur aus? Hat ein kürzlich gestartetes Führungskräfteentwicklungsprogramm den erhofften Impact auf diese Entwicklung? Wie können wir eine moderne und direkte Feedback-Kultur etablieren und gleichzeitig Transparenz darüber schaffen, wie wir mit unserem kulturellen Change vorankommen? Diese Fragen standen für den Präsidenten der größten Business Unit (BU) dieses global agierenden Unternehmens für Gesundheits- und Hygieneprodukte ganz oben auf der Liste, als wir das erste Mal zusammenkamen. Aber lassen Sie uns von vorne beginnen.

Ein Jahr bevor unsere Zusammenarbeit startete, durchlief das Unternehmen eine massive Veränderung: Eine Unternehmensaufteilung und gleichzeitig eine grundlegende Neu-Aufstellung und Neu-Positionierung am Markt. Parallel zu dieser tiefgreifenden Organisationsveränderung wurden die Elemente einer neuen Unternehmenskultur definiert. Dieses neue Credo bestand aus den vier Grundüberzeugungen und idealbildlichen Handlungsmustern, die angedacht waren, um die ‚Winning Culture‘ des neuen Unternehmens zu bilden und zu tragen. Als die entscheidende Zielgruppe, um die Transformation in diese Richtung zu erläutern und auch maßgeblich anzuführen, galten die Führungskräfte des Band 5, die Direktoren. Die größte BU des Unternehmens hat daher ein etwa 18-monatiges Trainingsprogramm für ihre circa 70 Direktoren aufgesetzt, um ihnen zusätzliche Unterstützung zu geben, den Veränderungsprozess in ihren Einheiten und in der BU bestmöglich zu stemmen und um den horizontalen Austausch in dieser Gruppe zu Erfahrungen, Fortschritten und Best Practices zu verstärken.

Vor diesem Hintergrund hat uns der Präsident der BU mit Folgendem beauftragt:

  • Aufnehmen des Feedbacks der circa 500 Führungskräfte der Ebenen L4 (VPs), L5 (Direktoren) und L6 (Manager) durch deren Teilnahme an monatlichen webbasierten Puls-Befragungen.
  • Abbilden der Entwicklungen über die Zeit in den Kerneinheiten der BU und Einordnen der Erkenntnisse in unserer Rolle als neutraler Experte für People-Change, um den VPs der Kerneinheiten Sparring und Empfehlungen zu geben.
  • Ermöglichen einer bidirektionalen Kommunikation, um die Teilnehmer nicht nur um Feedback zu bitten, sondern ihnen auch interessante Informationen zurückzuspielen; beispielsweise zu aktuellen Scores und Entwicklungen, Statements des BU-Managements oder zielgruppenspezifischen Erkenntnissen.
  • Etablieren einer zeitgemäßen und offenen Feedback-Kultur – auch um die Menschen im Unternehmen mehr und mehr mit den Möglichkeiten und Routinen digitaler Pulse-Tools vertraut zu machen.
  • Hierbei die Organisation aber nicht mit kleinteiligen Follow-Up Aktivitäten stressen, sondern eher ganzheitliche Schlüsse ziehen, um die erwünschte Kultur zu entwickeln und, sollten die Daten auf konkrete Schwierigkeiten hindeuten, spezifische Maßnahmen einzuleiten.

Der Ansatz, den wir dann für diesen Kunden gewählt haben, brachte die Vorzüge zeitgemäßer digitaler Befragungsinstrumente in Einklang mit unserem Credo der maßgeschneiderten Beratung beim People Change und des Etablierens eines neuen Mindsets in Unternehmen: Ein echt effizientes Setup für unseren CO/MM/A Approach. Nach etwa 12 Monaten, zum Ende des Projekts, standen die folgenden Punkte auf der Ergebnisliste:

  • Neue Wege und Technologien erfolgreich etabliert, um smart und einfach mit einem Großteil der Community zu interagieren
  • Ehrliches und valides Feedback zum wahrgenommenen Fortschritt beim kulturellen Change erhalten – in Echtzeit und mit präzisen Differenzierungen nach Zielgruppen
  • Wertvolle Impulse für die Optimierung des Führungskräfteentwicklungsprogramm aufgenommen
  • Einen neuen Baustein für eine moderne interne Kommunikation erfolgreich verprobt: Schnell, digital, bi-direktional

Unser Kunde hat seine Erfahrungen und Gedanken mit unserem gemeinsamen Ansatz wie folgt zusammengefasst: