04.03.17 Neues Führungshandeln bis in die Filialen

/ Veröffentlicht am 04.03.2017 / um 12:59h / Kategorie: Projektbeispiele

Ausgangslage //

Das Management eines europaweit agierenden Handelsunternehmens hatte eine groß angelegte Veränderungsinitiative initiiert. Im Zentrum des Wandels stand eine neue Wachstumsstrategie für die kommenden fünf Jahre sowie die sich daraus ergebenden organisatorischen und kulturellen Veränderungen. Insgesamt ein enormer Kraftakt für das gesamte Unternehmen, der von BBH in der Umsetzung begleitet werden sollte.

Erkenntnisse //

Im Rahmen der ersten Projektphase führten wir intensive Gespräche und Workshops mit Führungskräften und Mitarbeitern in der deutschen und den 10 wichtigsten Landesorganisationen durch. Dabei zeigte sich, dass die angedachten Veränderungen noch nicht ausreichend zu den Menschen durchgedrungen waren. Die Ausgangssituation und Voraussetzungen unterschieden sich von Land zu Land und in Teilen sogar von Einheit zu Einheit. Während einzelne sich und Ihr Team bereits aktiv auf die neue Strategie und Struktur eingestimmt und ausgerichtet hatten, taten sich die meisten der Gesprächspartner schwer damit, zu erkennen, welche neuen Anforderungen aber auch Chancen sich daraus ergaben.

Entscheidungen //

Die bislang geprägte dezentrale Entscheidungsstruktur mit hohen Freiheitsgraden auf Ebene der Länder sowie Vertriebsregionen stellte uns vor die Herausforderung, einen intelligenten Umsetzungsansatz zu entwickeln: Mit diesem sollte das Management in die Lage versetzt werden, die Veränderung möglichst gleichgerichtet und innerhalb kurzer Zeit in die einzelnen Organisationbereiche zu transportieren. Gleichzeitig musste dieser jedoch variabel genug sein, um auf die individuellen Besonderheiten einzugehen. Daneben ergaben sich folgende Anforderungen an die Umsetzung:

  • Durchbruch statt Durchwursteln
    Statt einzelner isolierter Initiativen zum Vorantreiben der neuen Strategie, der Umsetzung der neuen Struktur bzw. der Weiterentwicklung der Unternehmenskultur sollte ein kombinierter, auf echte Durchbrüche angelegter Ansatz für die Umsetzung gewählt werden.
  • Individueller Verhaltenschange statt Gießkanne
    Der Umsetzungserfolg wurde eng mit einem sichtbar neuen Verhalten an zentralen Positionen fest gemacht. Insbesondere auf Ebene der Führungskräfte galt es, sehr individuell auf neues Verhalten hinzuwirken.
  • Flächenbrand statt Strohfeuer
    Der Ansatz sollte so gewählt werden, dass die eingeleiteten Veränderungen dauerhaft und nachhaltig vorangetrieben werden.

Maßnahmen //

Mit unserem Führungssystem wählten wir einen Ansatz, der die genannten Anforderungen optimal abdeckt. Gemeinsam mit dem Management und den Top-100 Führungskräften sorgten wir in den kommenden Monaten dafür, dass das Führungshandeln vom Vorstand über die Landesorganisationen bzw. Vertriebsregionen bis in die Filialen in einem gemeinsamen Geist neu ausgerichtet wurde.

Dazu arbeiteten wir zunächst gemeinsam mit den beteiligten Führungskräften in Form von positionsspezifischen Rollen heraus, auf welches Bewusstsein und Verhalten es in der jeweiligen Position zukünftig ankommt. In Form von griffigen Verhaltensanforderungen zeigten wir so für die mehr als 80 Schlüsselpositionen auf, wie eigenes Verhalten mit der neuen Wachstumsstrategie sowie den organisatorischen und kulturellen Veränderungen zusammenhängt.

Durch die enge Einbindung der betroffenen Führungskräfte sorgten wir bereits mit der Erarbeitung der Rollen für wichtige Denkanstöße und neue Verhaltensimpulse. Die notwendige Nachhaltigkeit in der Umsetzung der Rollen garantiert die Einführung eines systematischen Führungsprozesses vom Vorstand bis zur Unternehmensbasis. Dieser verpflichtet jede Führungskraft, mindestens zweimal im Jahr mit ihren Direct Reports zu einem Führungsdialog zusammenzukommen, der die jeweiligen Rollenerwartungen sowie damit verbundene individuelle Entwicklungsziele zum Gegenstand hat.

Um für eine gleichbleibend hohe Qualität und Durchgängigkeit sowohl der Führungsprozesse als auch -dialoge zu sorgen, unterstützten wir diese mit einer hocheffizienten technischen Lösung – unserem elead Tool. Dieses gewährleistet auch nach Ende des Projektes die systematische Auseinandersetzung der Führungskräfte und Mitarbeiter mit den Rollen.

Ergebnisse //

Ohne Frage: Die gesamte Organisation und vor allem auch die Zweifler in Richtung der neuen Anforderungen zu bewegen und einen echten Verhaltenschange zu erreichen, war eine Herkulesaufgabe. Rückschläge und Torpedobeschuss gehörten zum Projektalltag. Was rückblickend den Unterschied ausmachte: Führungsstärke und ein intelligenter Ansatz kombiniert mit der notwendigen Beharrlichkeit sowie der richtigen Taktik.

Ein Jahr nach Ende des gemeinsamen Projekts haben sich die neuen Führungsprozesse bis in die Filialen verfestigt. Neues Führungshandeln im Sinne der Wachstumsstrategie und vor dem Hintergrund der veränderten Anforderungen an die Zusammenarbeit wird an immer mehr Stellen sichtbar. Genauso wie Verhaltensweisen, die noch der „alten Arbeitswelt“ des Unternehmens entstammen. Auch dank unseres elead Tools ist das Management heute in der Lage, darauf direkt Einfluss zu nehmen. Das Unternehmen ist auf Kurs und hat Fahrt aufgenommen.

Das BBH Team hat mit viel Leidenschaft für den Erfolg des Projekts gekämpft. Heute sind wir stolz auf das Erreichte und freuen uns, dass wir auch nach Ende des Projekts nach wie vor viele gute Beziehungen zu den Schlüsselspielern haben.

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